了解401(k)和403(b)计划：它们的区别在哪里

当你获得新职位时，你首先要面对的决定之一是选择雇主提供的退休储蓄工具。主要有两种方案占据市场：401(k) 计划和 403(b) 计划。虽然两者都属于定义贡献型退休账户——员工决定自己的缴款金额，最终退休金取决于累计的储蓄——但这些计划之间存在关键差异，值得在做出决定前了解。

共同点：两种计划的核心特征

在基础上，401(k) 和 403(b) 计划的运作原理非常相似。它们都是由雇主发起的，员工自愿参与以建立退休保障。参与的雇主通常会通过匹配员工的缴款（达到一定额度）来增加你的储蓄，无需额外支出。

两种结构的投资机制完全一致。你的缴款会进入多样化的投资工具，比如共同基金，期望市场增长能在你的工作年限中实现复利。这种税收优惠方式意味着缴款使用税前收入，立即减少你当前的应税收入——如果你预计退休时税率会较低，这是一项重要的好处。

两种计划的年度缴款上限也相同。2023年，员工最多可以向自己选择的计划缴纳**$22,500**。这个上限适用于所有定义贡献账户的总和，因此换工作时需要跟踪累计缴款。年龄在50岁及以上的员工可以享受“补缴”额度，额外增加**$7,500**。

两者都允许提前取款，但会收取罚金。未到59½岁(或在特定情况下未满55岁)提取资金，将面临高额罚金和税务后果——这是为了保护长期退休资金的安全。

它们的差异：雇佣行业和监管框架

根本的区别在于雇主的分类。以营利为目的的企业——大多数员工的雇主——提供401(k) 计划。而403(b) 计划则服务于非营利和公共部门：慈善组织、教育机构、政府机关和市政部门。

监管处理方面也存在差异。1974年的《员工退休收入保障法案》(ERISA)全面监管所有401(k) 结构，保障参与者权益和权益。而403(b) 的监管则有所不同。私营非营利雇主（如智库和慈善机构）受ERISA约束，而公共部门岗位——包括公立学校系统和市立大学——则完全不受这些法规限制。了解你的计划的监管状态很重要：ERISA的保护为你的账户提供了重要保障。

特殊条款：延长服务福利

一个值得注意的特性是，某些403(b) 计划的长期服务员工可能享有额外的缴款灵活性，超出标准限额。不过，这一条款并非普遍适用——计划发起人必须明确选择提供此项福利。这对在职业生涯后期重视退休储蓄的员工来说，是一项重要的优势。

对你的决策的战略影响

实际上，你在这两种计划中的选择几乎没有差别。你的雇主的组织结构决定了你能参与哪一种。企业职位通常默认401(k) 计划；非营利或政府职位则引导你加入403(b)。

无论你选择哪种计划类型，基本机制都保持一致。你可以设定每次工资的缴款比例，资金会递延税收增长，退休提取时则需缴纳所得税。缴款限额、雇主匹配和提前取款的罚金结构都相似。

结论

与其为计划类型的差异烦恼，不如专注于最大化你所在雇主提供的任何一种结构。差异主要影响极端情况——比如年长员工的后期补缴策略。最重要的是保持持续、策略性的储蓄，无论你的计划是401(k)还是403(b)。提前开始缴款，利用雇主匹配，让复利发挥魔力。